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如何评估外出培训的效果?

2016-06-28来源:本站采编

培训是企业内部提升员工能力,营造学习文化,形成核心竞争力的重要手段之一,但因为人力资源部门经常从自身“专业”角度出发去组织员工培训,同时过分关注培训“过程”,忽略“结果”,导致培训即无法解决业务问题,又不能帮助员工改善能力,自然变成了领导头疼,员工拒绝,丢之可惜食之无味的“鸡肋”手段。在员工看来,这类培训唯一的好处也许只是公司给予的福利之一,此时,如果还要让他们填大量复杂的表格,他们当然会给予拒绝,也许这就是问题出现的原因。

那么,如何解决呢?人力资源管理一定是一个综合和复杂的过程,并不能简单的“头疼医头脚疼医脚”。只关注事件,忽略背后的管理本质,往往会出现改一个问题,冒出来两个问题的尴尬局面。对于培训也是如此,需要人力资源管部门的同仁站在企业发展战略的高度,将其体系化,制度化,规范化,并在日常工作中进行动态调整,这样才能培育出主动学习、认真思考、改善绩效的良好文化。

对于解决方案,我由表及里,简单谈几点,但很多时候还是需要具体问题具体分析的。

首先,评估表格的设计。很多时候,人力资源管部为了体现自身的专业和权威,会设计十分复杂的评估表格,其中又涉及大量主观性的问答,这会让员工花上一整天的时间来填写表格,从人性的角度讲,员工拒绝自然可以理解。如何设计评估表格,这需要从培训的目的出发,评估的目的在于审视培训是否达到了预期的目标,并不是显示人力资源管管理的专业,因此一定要设计最简单、最便捷的方法去评估结果。另外,培训的目标在于转化为员工日常的行动,因此我建议书面的评估内容和选项尽量要少,更多的是创造转化的制度和氛围。

其次,制定相关的培训奖惩制度。如果要考察培训的效果或者参与培训的积极性与认真与否,完全可以通过奖惩或者简单的小制度来代替培训评估。比如,可以将培训契入到员工的评估体系和晋升体系中,变成员工职业生涯规划系统的组成部分;可以设计一些如学习明星,培训专家等的荣誉称号;可以给予培训员工进行心得分享的工作平台,把他们变成内训的讲师,倒逼着他们去认真学习和准备,当然也可以匹配一些课时费等,以激励他们积极分享的积极性。

第三,培训评估的时机。很多时候,在培训结束后,员工会立马投入到繁忙的工作中,来弥补培训过程中落下的工作进度,此时你再让他写评估表格效果就会差些。建议可以在培训结束前,将评估表格作为整个培训项目的总结,这样即可以趁热让员工再次回顾培训的内容,又可以较好的完成培训版块的工作流程。

第四,完整的培训流程和体系。做好培训需求分析,制定培训计划,选择合适的培训手段,强化制度建设,推进各项信息、数据的搜集、整理和分析。人力资源管部门同仁要对公司战略目标、员工绩效表现、外部的新技术新趋势等具有高度的敏感性,能快速准确找到公司发展过程中的“痛点”和“痒点”,并通过培训加以解决。

来源:本站采编

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